¿Por qué no “funcionan” los protocolos?

Las herramientas de erradicación de todas las formas de violencia en el mundo laboral, público y privado deben ser elaboradas por todas las personas integrantes de la institución.

Por Lenny Cáceres*

Existen “protocolos”, “guías de buen trato”, “buenas prácticas”, aportes para la “resolución de conflictos” y hasta hay empresas o sindicatos que buscan la intervención de “coachs” para resolver situaciones cotidianas que implican violencia.

No, no es por ahí. Cuando hablamos de situaciones de violencia, es eso: violencia y se abordan desde una mirada de género e interseccional, que, además, debe resolverse de manera corresponsable.

Si bien en los diversos espacios donde se elaboran los documentos existen equipos con brillantes profesionales, una herramienta elaborada por Recursos Humanos, Legales o como se llame el área a cargo, sin la participación de todas las personas que integran todas las áreas de trabajo, no funcionará. Sencillamente porque nadie lo lee y, si leen, pero su estructura personal no le permite comprender el atravesamiento del sistema patriarcal en su vida, no servirá de nada.

Por otra parte, cuando trabajamos en cuestiones de género, debemos necesariamente estar atravesadas por la perspectiva de género, tenerla absolutamente incorporada o no podremos tener la mirada de todas las situaciones. Desde este espacio, en notas o mediante cursos y talleres insistimos que formar, intervenir, detectar y capacitar en cuestiones de género no se parece a ninguna otra formación, ni siquiera profesional; porque no se trata de incorporar conocimientos, sino de modificar estructuras personales, incorporadas desde la cultura y la socialización desde temprana edad.

Violencia laboral.

A modo de aporte, hay un artículo muy valioso de la periodista Alejandra Benaglia que nos permite comprender, a grandes rasgos, de qué se trata la violencia laboral, cuáles son sus formas y qué implica para las personas que la padecen, cómo las afectan: El ABC de la Violencia laboral. Qué es, cuáles son sus formas, quién nos protege

Argentina, mediante la Ley N° 27.580, ratificó el convenio 190 de OIT, que entró en vigencia a partir del 23 de febrero de 2022. En las disposiciones de la Recomendación 206, expresa puntualmente: “II.7. Los Miembros deberían especificar en la legislación, según proceda, que los trabajadores y sus representantes deberían participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo” (OIT, 2019).

Y en este punto nos queremos detener como central de nuestro artículo. Las herramientas de erradicación de todas las formas de violencia en el mundo laboral, público y privado deben ser elaboradas por todas las personas integrantes de la institución, organismo, empresa u ONG. Desde quien esté a cargo de la cadetería hasta el gerente, CEO, secretario general o cargo jerárquico que ocupe. Claramente debe haber espacios específicos para la asistencia y atención, el tema es que, si no todas las personas están formadas al respecto, las respuestas que den a una persona que va a realizar una exposición de la situación que atraviesa pueden tirar abajo todos los esfuerzos de los equipos de abordaje.

Esta acción colectiva permite, además, que todas las personas se sientan parte, integradas a la redacción de las herramientas y sientan que su voz vale. Sabemos lo valioso que es el sentido de pertenencia y más si eso significa un aporte colectivo. De paso, las propuestas tanto del convenio como de la recomendación apuntan también a un repaso de la Ley N° 27.499 (Ley Micaela). Y no importa si este trabajo colectivo nos lleva tres, cuatro o cinco encuentros, el objetivo que no estamos logrando es mitigar o erradicar las violencias y los números siguen siendo alarmantes.

Sabemos, y esto lo conocemos bien, que una persona en situación de violencia habla con quien puede… Y a veces ni siquiera conoce los recursos que hay en su ámbito laboral para pedir ayuda o expresar aquello que le sucede.

Tanto el Convenio 190 como la Recomendación 206 son muy amplias y claras en conceptos y medidas por adoptar, invitamos a leer, incorporar y obrar en consecuencia.

Estructura.

Si ingresan a la red, van a encontrar muchas estructuras de armado de protocolos, incluso oficiales. Nosotras hemos armado una específica, que es la que es la que más se adapta a la construcción colectiva.

¿Y por qué insistimos en que cada equipo debe armar su propia herramienta? Suele suceder (y sucede) que, al estar redactado por la institución pública o privada, el personal lo tome como una directiva y no repare en su importancia. Otra de las cuestiones por tener en cuenta es que las organizaciones pueden realizar un protocolo marco, pero este debe ser una guía de cómo elaborarlo y cada área, ya sea de ministerios, sindicatos, empresas, etcétera, debe redactar el propio, por esto que decíamos de involucrarse, aprender, comprender y sentirlo como tal.

Esto también contribuiría a que, ante los cambios de gestiones, no sea descartado y tenga continuidad en el tiempo. Si un grupo de trabajadoras y trabajadores crearon su propia herramienta para erradicar la violencia y fomentar vínculos sanos en el espacio laboral, difícilmente una nueva gestión pueda descartarla o dejarla sin efecto, más cuando el marco legal lo exige.

Conexiones.

¿Cuál es el aporte social que hacemos con estas medidas? Aunque no de manera lineal, más allá de los beneficios que implica poder abordar y desarmar las violencias en el mundo del trabajo, el aporte es significativo porque el aprendizaje se incorpora a la vida personal, familiar y, por ende, social. Así de importante es. ¿Nos vamos a negar a revisar y reformular las formas en las que estamos intentando erradicar las violencias?

* Periodista, feminista, directora de Diario Digital Femenino.